DSWR
07.04.2003
Systemaufstellungen zeigen wo"s lang geht
DSWR 4/2003
Ist der "Knackpunkt" gefunden, löst sich manches Problem von selbst (von Kristine Alex)
Wandel im System
Systemische Aufstellungen werden seit 20 Jahren erfolgreich im Familienkontext angewendet. In letzter Zeit werden sie aufgrund der vielfältigen Umbrüche und Neuentwicklungen im Berufsumfeld, verstärkt von Arbeitnehmern und Firmeninhabern nachgefragt und eingesetzt. In erstaunlich kurzer Zeit ermöglichen sie einen maximalen Erkenntnisgewinn, denn sie zeigen, woran ein Betrieb bzw. ein System krankt, was gebraucht wird, um erfolgreich zu sein oder welcher Weg der Neuorientierung ansteht. Eine Aufstellung von 1-2 Stunden im Konfliktfall kann ein mehrtägiges Teamentwicklungsseminar mit allen Beteiligten ersparen.
In Unternehmen wird in letzter Zeit gehäuft nach Aufstellungen gefragt. Von Mitarbeitern in Betrieben bis zu Personal- oder Führungskräfteentwicklern haben viele Personen Familienaufstellungen kennen gelernt und davon gehört, daß sich diese Methode auch für berufliche Themen einsetzen lässt. Die Einführung der Methode in das jeweilige Unternehmen oder die jeweilige Organisation hängt allerdings nicht zuletzt davon ab, ob der Mut vorhanden ist, Neues auszuprobieren. Prinzipiell: Um Veränderungen in Unternehmen erfolgreich einzuleiten und zu etablieren, ist eine systemische Betrachtungsweise unabdingbar. Jedes Mitglied eines Systems hat einen bestimmten Handlungsspielraum, der wiederum von anderen Systemelementen bestimmt wird. Das bedeutet in der Praxis, daß es für jede Entscheidung wichtig ist, den Gesamtkontext zu berücksichtigen.
Für welche Fragestellungen sind Aufstellungen geeignet?
Mit Hilfe systemischer Aufstellungen lassen sich für vielfältige Fragestellungen in sehr kurzer Zeit maximale Erkenntnisfortschritte erzielen und konkrete Handlungsalternativen aufzeigen. Führungskräfte sparen Zeit im Vergleich zu alternativen Methoden. Gibt es in einer Firma einen Teamkonflikt, wird in Unternehmen traditionell ein Teamentwicklungsseminar vorgeschlagen, was bedeutet, daß das ganze Team für drei Tage vom normalen Arbeitsablauf freizustellen ist. Arbeitet man mit Aufstellungen, erspart eine Aufstellung mit dem Teamchef die Durchführung eines ganzen Teamentwicklungsseminars mit allen Beteiligten. Es ermöglicht auch, daß z. B. ein Abteilungsleiter einen Führungskonflikt nicht unbedingt mit seinen engsten Mitarbeitern zu lösen versucht, sondern das Thema mit unbeteiligten Stellvertretern bearbeitet. Aufstellungen sind sowohl in der Einzelarbeit als auch in der Gruppenarbeit effektiv einsetzbar. Sie können für Fragestellungen jeder Abteilung eines Unternehmens - von der Geschäftsleitung, von Unternehmensinhabern, Vorständen oder Mitarbeitern einer Firma oder Behörden - eingesetzt werden und für eine Vielfalt von Fragestellungen, die sich auf den Beziehungsbereich beziehen, eine Lösung anbieten. Typische Themenbereiche sind beispielsweise Konfliktlösungen am Arbeitsplatz, Führungsverhalten, Verhandlungsvorbereitungen, Kundenkontakt, Umstrukturierungen, Erreichen von Zielen, Unzernehmensnachfolgeregelungen, Übertragungen von Verhaltensmustern aus der Familie ins Arbeitsumfeld, sicheres Treffen von Entscheidungen und Visionsarbeit.
Wie funktionieren systemische Aufstellungen?
Mit Hilfe von Stellvertretern - am besten neutrale Personen - , werden Beziehungsstrukturen im Raum aufgestellt. D. h., der Klient sucht sowohl für sich als auch für alle anderen Beteiligten Stellvertreter aus, die mit dem Thema nichts zu tun haben, also nicht beteiligt sind. Der Klient führt dann die Repräsentanten durch den Raum, bis er den momentanen stimmigen Platz im Raum findet. Die Stellvertreter haben dabei die Aufgabe, sich führen zu lassen und darauf zu achten, wie es ihnen beim Geführtwerden ergeht. Das Erstaunliche ist, daß die Stellvertreter wie die Personen fühlen, die sie vertreten. Sie nehmen Körperhaltungen ein, äußern Gefühle, Körperempfindungen, Gedanken bis hin zu den Gesten der vertretenen Person. Manchmal braucht es etwas Zeit, um die adäquaten Stellungen für alle Beteiligten des aufgestellten Systems zu finden. Aber eins ist sicher: Die umgestellten Personen fühlen sich sofort besser an ihrem adäquaten Platz. Das erste Bild spiegelt den Status quo, d. h. die gegenwärtige Situation. Dieses Bild bringt bereits viel Erkenntnis, weil man besser versteht, was wirklich los ist. Das Ziel ist aber nicht, sich bei den Ursachen für die Situation aufzuhalten, sondern über verschiedene Schritte ein Lösungsbild zu entwickeln. Durch verbale Interaktionen (die aufgestellten Personen sagen sich gegenseitig Sätze, die das benennen, worum es wirklich geht) und räumliches Umstellen (man positioniert die Personen an einem anderen Platz im Raum) werden dann Veränderungsprozesse eingeleitet. Später stellt das erarbeitete Lösungsbild eine erstaunliche Kraftquelle dar und ermöglicht aus bisherigen Verhaltensmustern herauszutreten. Neues wird möglich. "Nach der Aufstellungsarbeit bekam ich einen Auftrag angeboten, den ich mich vorher nie getraut hätte anzunehmen. Danach war es möglich, und ich habe ihn sehr erfolgreich durchgeführt.", so das Feedback einer Existenzgründerin nach einer Arbeit zum Thema beruflicher Erfolg.
Was ist bei Organisationsaufstellungen im beruflichen Kontext zu Beginn abzuklären?
Der entscheidende Unterschied zwischen einer Organisationsaufstellung und einer Familienaufstellung ist: Ein Familiensystem kann man nicht verlassen, man gehört dauerhaft dazu. Für ein Organisationssystem entscheidet man sich und hat die Wahl, es zu verlassen. Wichtig vor Beginn einer Aufstellung im beruflichen Kontext ist, den Auftrag mit dem Klienten genau abzuklären: Möchte er auf rein beruflicher Ebene arbeiten oder dürfen auch auftauchende persönliche Dinge, die z. B. aus seinem persönlichen Umfeld bzw. seiner Familie auf sein Arbeitsumfeld einwirken, bearbeitet werden? Gerade Aufstellungsneulinge sind oft nicht darauf vorbereitet, daß sehr persönliche Themen auftauchen können. Ein sehr interessantes Phänomen, das sich oft bei Aufstellungen beobachten läßt, ist, daß häufig Mitarbeiter den Platz in einem Unternehmen suchen oder finden, der ihnen vom Familiensystem her vertraut ist. Hat jemand z. B. im Familiensystem eine Außenrolle, nimmt er diesen Platz oft auch im Arbeitssystem ein. Umfangreiche Erfahrungen im Umgang mit beiden Systemen und Kenntnisse des Aufstellungsleiters über Wandlungsprozesse sind hierfür erforderlich.
Ein Beispiel: Einem Akademiker fiel es schwer, eine ausbildungsadäquate Stelle zu finden und zu halten. Jedes Mal, bevor er den Erfolg seiner Arbeit ernten konnte, gab es einen Grund zu gehen. Was hinderte ihn an seinem beruflichen Erfolg? In einer durchgeführten Aufstellung zeigte sich, daß er sich sehr verbunden mit seinem Großvater fühlte, dem es aufgrund mangelnder Ausbildung nie gelungen war, über ein Minimum hinaus seine Familie zu ernähren. Dadurch, daß ihm der Vorgang bewusst wurde und er seinen Großvater zukünftig "auf andere Weise würdigen konnte", gelang es ihm beruflich, erfolgreicher zu handeln. Solch unbewusste Loyalitäten zu einem Familienmitglied treten häufig auf und oft bringt schon die Frage nach "wem ist es in der Familie ähnlich gegangen, wer hatte z. B. keinen Erfolg, wer hat immer kurz vor dem Ziel aufgegeben?" erstaunliche Erkenntnisse.
Ein kraftvolles Instrumentarium
Jeder Berater kennt folgende Situationen: Das Klima in einem Unternehmen ist negativ und zieht eine hohe Mitarbeiterfluktuation nach sich - wodurch die Arbeitsqualität auf Dauer extrem leidet. Oder: Ein Chef kränkt seine Mitarbeiter und fordert so unbewusst einen starken Widerstand heraus - ebenfalls sinken das Leistungspotential und die Motivation der Mitarbeiter. Systemaufstellungen sind ein sehr kraftvolles Instrumentarium und bringen wertvolle Impulse. Sehr hilfreiche Hinweise für das weitere Vorgehen können so in kurzer Zeit gewonnen werden. Ein weiterer positiver Effekt ist, daß der Klient sich über seinen angemessenen Platz klar wird, von dem aus er gut und kraftvoll agieren kann. Er erkennt die Grenzen seines Handlungsspielraums und kann sich gegebenenfalls neu für oder gegen den Auftrag entscheiden. Oft spielen gegenseitige Achtung und Würdigung eine große Rolle. Werden Rangfolge, Zugehörigkeit, der Ausgleich von Geben und Nehmen beachtet, erhält jeder seinen angemessenen Platz, profitiert das ganze System.
Ein Beispiel: Dem neuen Abteilungsleiter, der kurzfristig einen umfangreichen Aufgabenbereich übernommen hat und sehr viel umkrempeln möchte, gelingt es nicht, die Füße auf den Boden zu bekommen. Seine Pläne werden nicht akzeptiert und die Umsetzung geht nur schleppend voran. Eine Aufstellung zeigt, daß er seinen Vorgänger sehr stark ablehnt und alles ganz anders machen möchte. Ein Lösungsansatz ist für ihn zu würdigen, was sein Vorgänger geschaffen hat, und ihn, der vor ihm die Position inne hatte, zu akzeptieren. Aus dieser Haltung heraus gelingt es ihm, seine Konzepte einzuführen und seinen Platz im Unternehmen einzunehmen.
Der falsche Platz macht unglücklich
Ein Vorstandsmitglied eines frisch an die Börse gegangenen Unternehmens kam zum Aufstellen kurz vor einer wichtigen Vorstandssitzung. Das Unternehmen drohte auf Grund starker Konflikte in einer arbeitslähmenden Atmosphäre unter den Vorständen zusammenzubrechen. Er fragte sich, wie er die nächste Vorstandsbesprechung leiten könnte, ohne daß es zum Eklat kommen würde. Jedes Vorstandsmitglied hatte durch den Börsengang, der auf Grund einer pfiffigen Idee eines engagierten Finanzexperten, der zwischenzeitlich auch Vorstandsmitglied geworden war, mehrere Millionen Mark verdient. Die Aufstellung zeigte, daß der besondere Einsatz, den das später hinzugekommene Vorstandsmitglied geleistet hatte, nicht gewürdigt worden war. Das schlechte Gewissen der Nutznießer der Idee führte so weit, daß einer seinen Anteil noch nicht angerührt und ein anderer alles nach kurzer Zeit schon wieder ausgegeben hatte. Beide waren nicht in der Lage, ihren Beitrag zum Fortbestand des Unternehmens zu leisten. Nach einiger Prozeßarbeit waren beide jedoch so weit, den besonderen Einsatz des Kollegen zu würdigen und sich dafür zu bedanken. Dies ermöglichte ihnen ihren Platz im Team wieder einzunehmen und ihre Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Der Klient berichtete vier Wochen später, daß die Vorstandssitzung erstaunlich glatt verlief und konstruktive Ansätze erarbeitet worden sind. Sowohl in der Einzelarbeit als auch in Gruppen vermittelt die systemische Organisationsaufstellung auf achtsame Weise und in kurzer Zeit vielfältige Erkenntnisse und offeriert Änderungsmöglichkeiten. Auf sehr lebendige Art wird ein Zugang zu neuen Dimensionen von Zusammenhängen geschaffen und zu dem, was Systeme verbindet und zusammenhält, ermöglicht.
Kristine Alex
Über die Autorin
Kristine Alex ist Leiterin des systemischen Beratungsinstitut "Systeme in Aktion" in München und Autorin des Buches "Die Ordnungen des Erfolgs", in dem sie ihre Methode ausführlich vorstellt, im Kösel Verlag unter Kristine Erb 2001
Einige Grundregeln aus der Sicht systemischer Organisationsberatung (nach Gunthard Weber)
DSWR 4/2003
Ist der "Knackpunkt" gefunden, löst sich manches Problem von selbst (von Kristine Alex)
Wandel im System
Systemische Aufstellungen werden seit 20 Jahren erfolgreich im Familienkontext angewendet. In letzter Zeit werden sie aufgrund der vielfältigen Umbrüche und Neuentwicklungen im Berufsumfeld, verstärkt von Arbeitnehmern und Firmeninhabern nachgefragt und eingesetzt. In erstaunlich kurzer Zeit ermöglichen sie einen maximalen Erkenntnisgewinn, denn sie zeigen, woran ein Betrieb bzw. ein System krankt, was gebraucht wird, um erfolgreich zu sein oder welcher Weg der Neuorientierung ansteht. Eine Aufstellung von 1-2 Stunden im Konfliktfall kann ein mehrtägiges Teamentwicklungsseminar mit allen Beteiligten ersparen.
In Unternehmen wird in letzter Zeit gehäuft nach Aufstellungen gefragt. Von Mitarbeitern in Betrieben bis zu Personal- oder Führungskräfteentwicklern haben viele Personen Familienaufstellungen kennen gelernt und davon gehört, daß sich diese Methode auch für berufliche Themen einsetzen lässt. Die Einführung der Methode in das jeweilige Unternehmen oder die jeweilige Organisation hängt allerdings nicht zuletzt davon ab, ob der Mut vorhanden ist, Neues auszuprobieren. Prinzipiell: Um Veränderungen in Unternehmen erfolgreich einzuleiten und zu etablieren, ist eine systemische Betrachtungsweise unabdingbar. Jedes Mitglied eines Systems hat einen bestimmten Handlungsspielraum, der wiederum von anderen Systemelementen bestimmt wird. Das bedeutet in der Praxis, daß es für jede Entscheidung wichtig ist, den Gesamtkontext zu berücksichtigen.
Für welche Fragestellungen sind Aufstellungen geeignet?
Mit Hilfe systemischer Aufstellungen lassen sich für vielfältige Fragestellungen in sehr kurzer Zeit maximale Erkenntnisfortschritte erzielen und konkrete Handlungsalternativen aufzeigen. Führungskräfte sparen Zeit im Vergleich zu alternativen Methoden. Gibt es in einer Firma einen Teamkonflikt, wird in Unternehmen traditionell ein Teamentwicklungsseminar vorgeschlagen, was bedeutet, daß das ganze Team für drei Tage vom normalen Arbeitsablauf freizustellen ist. Arbeitet man mit Aufstellungen, erspart eine Aufstellung mit dem Teamchef die Durchführung eines ganzen Teamentwicklungsseminars mit allen Beteiligten. Es ermöglicht auch, daß z. B. ein Abteilungsleiter einen Führungskonflikt nicht unbedingt mit seinen engsten Mitarbeitern zu lösen versucht, sondern das Thema mit unbeteiligten Stellvertretern bearbeitet. Aufstellungen sind sowohl in der Einzelarbeit als auch in der Gruppenarbeit effektiv einsetzbar. Sie können für Fragestellungen jeder Abteilung eines Unternehmens - von der Geschäftsleitung, von Unternehmensinhabern, Vorständen oder Mitarbeitern einer Firma oder Behörden - eingesetzt werden und für eine Vielfalt von Fragestellungen, die sich auf den Beziehungsbereich beziehen, eine Lösung anbieten. Typische Themenbereiche sind beispielsweise Konfliktlösungen am Arbeitsplatz, Führungsverhalten, Verhandlungsvorbereitungen, Kundenkontakt, Umstrukturierungen, Erreichen von Zielen, Unzernehmensnachfolgeregelungen, Übertragungen von Verhaltensmustern aus der Familie ins Arbeitsumfeld, sicheres Treffen von Entscheidungen und Visionsarbeit.
Wie funktionieren systemische Aufstellungen?
Mit Hilfe von Stellvertretern - am besten neutrale Personen - , werden Beziehungsstrukturen im Raum aufgestellt. D. h., der Klient sucht sowohl für sich als auch für alle anderen Beteiligten Stellvertreter aus, die mit dem Thema nichts zu tun haben, also nicht beteiligt sind. Der Klient führt dann die Repräsentanten durch den Raum, bis er den momentanen stimmigen Platz im Raum findet. Die Stellvertreter haben dabei die Aufgabe, sich führen zu lassen und darauf zu achten, wie es ihnen beim Geführtwerden ergeht. Das Erstaunliche ist, daß die Stellvertreter wie die Personen fühlen, die sie vertreten. Sie nehmen Körperhaltungen ein, äußern Gefühle, Körperempfindungen, Gedanken bis hin zu den Gesten der vertretenen Person. Manchmal braucht es etwas Zeit, um die adäquaten Stellungen für alle Beteiligten des aufgestellten Systems zu finden. Aber eins ist sicher: Die umgestellten Personen fühlen sich sofort besser an ihrem adäquaten Platz. Das erste Bild spiegelt den Status quo, d. h. die gegenwärtige Situation. Dieses Bild bringt bereits viel Erkenntnis, weil man besser versteht, was wirklich los ist. Das Ziel ist aber nicht, sich bei den Ursachen für die Situation aufzuhalten, sondern über verschiedene Schritte ein Lösungsbild zu entwickeln. Durch verbale Interaktionen (die aufgestellten Personen sagen sich gegenseitig Sätze, die das benennen, worum es wirklich geht) und räumliches Umstellen (man positioniert die Personen an einem anderen Platz im Raum) werden dann Veränderungsprozesse eingeleitet. Später stellt das erarbeitete Lösungsbild eine erstaunliche Kraftquelle dar und ermöglicht aus bisherigen Verhaltensmustern herauszutreten. Neues wird möglich. "Nach der Aufstellungsarbeit bekam ich einen Auftrag angeboten, den ich mich vorher nie getraut hätte anzunehmen. Danach war es möglich, und ich habe ihn sehr erfolgreich durchgeführt.", so das Feedback einer Existenzgründerin nach einer Arbeit zum Thema beruflicher Erfolg.
Was ist bei Organisationsaufstellungen im beruflichen Kontext zu Beginn abzuklären?
Der entscheidende Unterschied zwischen einer Organisationsaufstellung und einer Familienaufstellung ist: Ein Familiensystem kann man nicht verlassen, man gehört dauerhaft dazu. Für ein Organisationssystem entscheidet man sich und hat die Wahl, es zu verlassen. Wichtig vor Beginn einer Aufstellung im beruflichen Kontext ist, den Auftrag mit dem Klienten genau abzuklären: Möchte er auf rein beruflicher Ebene arbeiten oder dürfen auch auftauchende persönliche Dinge, die z. B. aus seinem persönlichen Umfeld bzw. seiner Familie auf sein Arbeitsumfeld einwirken, bearbeitet werden? Gerade Aufstellungsneulinge sind oft nicht darauf vorbereitet, daß sehr persönliche Themen auftauchen können. Ein sehr interessantes Phänomen, das sich oft bei Aufstellungen beobachten läßt, ist, daß häufig Mitarbeiter den Platz in einem Unternehmen suchen oder finden, der ihnen vom Familiensystem her vertraut ist. Hat jemand z. B. im Familiensystem eine Außenrolle, nimmt er diesen Platz oft auch im Arbeitssystem ein. Umfangreiche Erfahrungen im Umgang mit beiden Systemen und Kenntnisse des Aufstellungsleiters über Wandlungsprozesse sind hierfür erforderlich.
Ein Beispiel: Einem Akademiker fiel es schwer, eine ausbildungsadäquate Stelle zu finden und zu halten. Jedes Mal, bevor er den Erfolg seiner Arbeit ernten konnte, gab es einen Grund zu gehen. Was hinderte ihn an seinem beruflichen Erfolg? In einer durchgeführten Aufstellung zeigte sich, daß er sich sehr verbunden mit seinem Großvater fühlte, dem es aufgrund mangelnder Ausbildung nie gelungen war, über ein Minimum hinaus seine Familie zu ernähren. Dadurch, daß ihm der Vorgang bewusst wurde und er seinen Großvater zukünftig "auf andere Weise würdigen konnte", gelang es ihm beruflich, erfolgreicher zu handeln. Solch unbewusste Loyalitäten zu einem Familienmitglied treten häufig auf und oft bringt schon die Frage nach "wem ist es in der Familie ähnlich gegangen, wer hatte z. B. keinen Erfolg, wer hat immer kurz vor dem Ziel aufgegeben?" erstaunliche Erkenntnisse.
Ein kraftvolles Instrumentarium
Jeder Berater kennt folgende Situationen: Das Klima in einem Unternehmen ist negativ und zieht eine hohe Mitarbeiterfluktuation nach sich - wodurch die Arbeitsqualität auf Dauer extrem leidet. Oder: Ein Chef kränkt seine Mitarbeiter und fordert so unbewusst einen starken Widerstand heraus - ebenfalls sinken das Leistungspotential und die Motivation der Mitarbeiter. Systemaufstellungen sind ein sehr kraftvolles Instrumentarium und bringen wertvolle Impulse. Sehr hilfreiche Hinweise für das weitere Vorgehen können so in kurzer Zeit gewonnen werden. Ein weiterer positiver Effekt ist, daß der Klient sich über seinen angemessenen Platz klar wird, von dem aus er gut und kraftvoll agieren kann. Er erkennt die Grenzen seines Handlungsspielraums und kann sich gegebenenfalls neu für oder gegen den Auftrag entscheiden. Oft spielen gegenseitige Achtung und Würdigung eine große Rolle. Werden Rangfolge, Zugehörigkeit, der Ausgleich von Geben und Nehmen beachtet, erhält jeder seinen angemessenen Platz, profitiert das ganze System.
Ein Beispiel: Dem neuen Abteilungsleiter, der kurzfristig einen umfangreichen Aufgabenbereich übernommen hat und sehr viel umkrempeln möchte, gelingt es nicht, die Füße auf den Boden zu bekommen. Seine Pläne werden nicht akzeptiert und die Umsetzung geht nur schleppend voran. Eine Aufstellung zeigt, daß er seinen Vorgänger sehr stark ablehnt und alles ganz anders machen möchte. Ein Lösungsansatz ist für ihn zu würdigen, was sein Vorgänger geschaffen hat, und ihn, der vor ihm die Position inne hatte, zu akzeptieren. Aus dieser Haltung heraus gelingt es ihm, seine Konzepte einzuführen und seinen Platz im Unternehmen einzunehmen.
Der falsche Platz macht unglücklich
Ein Vorstandsmitglied eines frisch an die Börse gegangenen Unternehmens kam zum Aufstellen kurz vor einer wichtigen Vorstandssitzung. Das Unternehmen drohte auf Grund starker Konflikte in einer arbeitslähmenden Atmosphäre unter den Vorständen zusammenzubrechen. Er fragte sich, wie er die nächste Vorstandsbesprechung leiten könnte, ohne daß es zum Eklat kommen würde. Jedes Vorstandsmitglied hatte durch den Börsengang, der auf Grund einer pfiffigen Idee eines engagierten Finanzexperten, der zwischenzeitlich auch Vorstandsmitglied geworden war, mehrere Millionen Mark verdient. Die Aufstellung zeigte, daß der besondere Einsatz, den das später hinzugekommene Vorstandsmitglied geleistet hatte, nicht gewürdigt worden war. Das schlechte Gewissen der Nutznießer der Idee führte so weit, daß einer seinen Anteil noch nicht angerührt und ein anderer alles nach kurzer Zeit schon wieder ausgegeben hatte. Beide waren nicht in der Lage, ihren Beitrag zum Fortbestand des Unternehmens zu leisten. Nach einiger Prozeßarbeit waren beide jedoch so weit, den besonderen Einsatz des Kollegen zu würdigen und sich dafür zu bedanken. Dies ermöglichte ihnen ihren Platz im Team wieder einzunehmen und ihre Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Der Klient berichtete vier Wochen später, daß die Vorstandssitzung erstaunlich glatt verlief und konstruktive Ansätze erarbeitet worden sind. Sowohl in der Einzelarbeit als auch in Gruppen vermittelt die systemische Organisationsaufstellung auf achtsame Weise und in kurzer Zeit vielfältige Erkenntnisse und offeriert Änderungsmöglichkeiten. Auf sehr lebendige Art wird ein Zugang zu neuen Dimensionen von Zusammenhängen geschaffen und zu dem, was Systeme verbindet und zusammenhält, ermöglicht.
Kristine Alex
Über die Autorin
Kristine Alex ist Leiterin des systemischen Beratungsinstitut "Systeme in Aktion" in München und Autorin des Buches "Die Ordnungen des Erfolgs", in dem sie ihre Methode ausführlich vorstellt, im Kösel Verlag unter Kristine Erb 2001
Einige Grundregeln aus der Sicht systemischer Organisationsberatung (nach Gunthard Weber)
- Wer länger da ist, hat Vorrang
Für Stelleninhaber, die neu in eine Firma kommen, gilt: Wer länger da war, hat Vorrang. Dies muß von den Dazugekommenen anerkannt werden. Besonders einzubeziehen sind dabei Gründer und Initiatoren von Organisationen. - Leitung hat Vorrang
Eine Organisation hat das Bedürfnis nach Führung. Mythen wie "wir sind alle gleich" fördern Unsicherheit. - Jeder hat das gleiche Recht auf Zugehörigkeit
In einem Unternehmen hat jeder das gleiche Recht dazuzugehören. Jeder hat die Verpflichtung, gemäß der Position seinen persönlichen Beitrag zur Erhaltung und Erneuerung der Organisation zu leisten. - Leistung muß anerkannt werden
Besondere Leistung muß anerkannt werden, damit derjenige bleiben kann. - Das Alte und das Neue
Erst muß das Alte gewürdigt werden, damit das Neue eine Chance hat. Dabei kommt es auf die innere Haltung an. - Stärkung oder Schwächung
Am richtigen, gemäßen Platz fühlt man sich sicher und gelassen und bei guter Energie. Am angemaßten Platz entstehen Größenphantasien und derjenige steht mit aufgeblasener und geschwollener Brust da. An schwächenden Plätzen ist derjenige selbst nicht gewürdigt, würdigt sich selbst nicht oder es fehlt an Unterstützung. - Gehen und bleiben
In einer Organisation bleiben kann jemand, der seine Funktion ausfüllt. Wer eine Organisation nicht mehr braucht, kann etwas verfehlen, wenn er bleibt. Es ist wichtig, daß jemand im guten Einvernehmen und mit gegenseitiger Achtung geht, damit es in der Organisation gut weitergehen und der Betroffene im nächsten System gut ankommen kann - Organisationen sind aufgabenorientiert
Oft beschäftigt sich ein System mit sich selbst, mit Beziehungssystemen, den Zuständen, "den oben". Wichtig ist die Aufgabe, das Ziel oder den Kunden ins Blickfeld zu rücken.